Ocena 360 stopni a tradycyjny system ocen
System ocen pracowniczych służy do kompleksowej oceny wyników (poziomu realizacji zadań, celów) i stylu pracy (kompetencji) pracowników. Odpowiednio przygotowany i wdrożony system ocen jest fundamentem, na którym opiera się wszelka działalność motywacyjno-rozwojowa organizacji wobec swoich pracowników. Tradycyjny system ocen nie wymaga zaawansowanych analiz statystycznych weryfikujących jakościowo wymiar oceny pracownika. Natomiast, kwestionariuszowy system ocen, oparty na badaniu zachowań, wymusza stosowanie zaawansowanych analiz statystycznych, które potwierdzą przynależność poszczególnych zachowań do kompetencji. Osoby oceniające w tradycyjnym systemie ocen przekazują stosunkowo jasną informację zwrotną, natomiast w systemie opartym na mierzeniu wielu zachowań, oceniający nie wie dokładnie jak ocenił poszczególne kompetencje.
Ocena 360 stopni
jest to nowoczesna technika oceniania pracownika. Bazuje na zbieraniu kompleksowych i obiektywnych informacji zwrotnych na temat jakości pracy i umiejętności pracowniczych osoby badanej.
Metoda 360 stopni pozwala na:
- Bardziej precyzyjne dookreślenie obszarów do poprawy czy zmian. Tym razem większe znaczenie ma „jakość” źródeł, z których zbierane są opinie (ocenie podlega poziom wykonywania obowiązków w relacji pracowników firmy na różnych poziomach struktury, w różnych sytuacjach zawodowych, w relacji klientów zewnętrznych).
- Daje zdecydowanie możliwość wszechstronnego opisu pracownika co przekłada się w późniejszym czasie na jego funkcjonowanie w firmie (dookreślenie ewentualnych szkoleń czy ścieżki rozwoju, określenie „użyteczności” rozumianej również jako elastyczność pracownika w firmie, poprawy jego efektywności itp.). Ocena 360 stopni jest również metodą bardziej akceptowana przez pracowników, dzięki temu, iż jest odbierana jako obiektywna.
Ważnym elementem metody 360-stopni jest rozmowa oceniającą, która powinna uświadomić pracownikowi jak jest spostrzegany przez różne grupy osób, z którymi się styka przy wykonywaniu obowiązków. Dzięki temu przeprowadzona może zostać wnikliwa analiza mocnych i słabych stron pracownika.
Kiedy wdrażać ocenę 360 stopni?
Metoda ta jest bardzo „wrażliwa” na kulturę organizacyjną i wymusza zapewnienie wysokiego poziomu bezpieczeństwa i zaufania. Dobre dostosowanie do organizacji i stanowiska pracy przesądza o sukcesie tego narzędzia. Z badań przeprowadzanych przez psychologów organizacji (np. Craig, Hannum, 2006) wynika, że aby system ocen 360 stopni sprawnie funkcjonował, powinien być wdrażany w organizacjach, w których:
- uczenie się i zmiany są spostrzegane jako droga do sukcesu;
- istnieje otwarty przepływ informacji;
- menedżerowie postrzegają otwartą komunikację jako warunek sukcesu firmy;
- liderzy są otwarci na zmiany, które umożliwiają sukces osobisty i firmy;
- menedżerowie rozmawiają o wynikach biznesowych z podwładnymi.
Jednak jedna z największych wad tej metody to długi czas jej przeprowadzania. Udział w badaniu może brać nawet kilkadziesiąt osób. Zebranie danych i analiza również wymagają czasu i dokładności. Przygotowania do spotkania z ocenianą osobą generują więc duże koszty i są czasochłonne.
Warto jednak zastanowić się nad wprowadzeniem tej metody w swojej firmie, by obiektywniej i rzetelniej oceniać kompetencje pracowników.
Bibliografia
