Jak liderzy mogą wykorzystać okres pandemii?
Poprawa komunikacji z pracownikami oraz budowanie zaufania.
Okres pandemii to niestabilny i ciężki czas dla wielu organizacji, jednak z drugiej strony jest to przestrzeń dla firm na tworzenie innowacyjnych rozwiązań, które polepszą komfort pracy, zbudują nowy model komunikacji, czy przyniosą redefinicję pracy zespołowej.
Jak się okazuje, większość firm wykonała solidną pracę, odpowiadając na podstawowe potrzeby swoich pracowników w zakresie bezpieczeństwa oraz przejścia na pracę zdalną w pierwszej fazie kryzysu COVID-19 (McKinsey&Company,2020). Jednak potrzeby te ewoluują, gdy organizacje wchodzą w kolejne fazy pandemii, mierząc się z problemem spadku zaangażowania pracowników, braku motywacji czy przeszkodami w komunikacji.
Faza kontynuacji pracy zdalnej stwarza firmom okazję do ponownego przeanalizowania doświadczeń pracowników, biorąc pod uwagę indywidualne różnice w warunkach domowych, umiejętnościach, nastawieniu do pracy oraz motywacji, jednocześnie dostosowując się do szybko zmieniających się okoliczności na świecie. Poniżej wymieniliśmy kilka obszarów, na które warto zwrócić uwagę, kiedy chcemy polepszyć komunikację między pracownikami i liderami w organizacji.
Buduj zaufanie: słuchaj swoich pracowników
Wielu liderów w ostatnich miesiącach musiało dokonać gruntownych zmian, aby sprostać najpilniejszym potrzebom swoich pracowników. Obok zapewniania tych podstawowych takich jak bezpieczeństwo, czy umożliwienie wykonywania obowiązków, ważne okazało się budowanie zaufania i przynależności do organizacji, które są istotne dla efektywnego wykonywania obowiązków.
Pandemia COVID-19 to przede wszystkim ludzka tragedia, która rozegrała się na całym świecie. Ludzie doświadczają przykrych doświadczeń w swoich domach i społecznościach. W takich sytuacjach odpowiedź organizacji jest bardzo ważna i posiada wymierny wpływ na samopoczucie pracowników. Według ankiety przeprowadzonej przez McKinsey&Company (2020) pracownicy, którzy twierdzą, że ich organizacje zareagowały wspierająco w okresie pandemii, są czterokrotnie bardziej skłonni zaangażować się w działania firmy i sześciokrotnie częściej zgłaszają pozytywny dobrostan w porównaniu z osobami, które są niezadowolone z reakcji swoich pracodawców. Chociaż działania organizacji nie niwelują niepokoju, wpływają one na zwiększenie komfortu pracowników oraz budują zaufanie do lidera i całej firmy, co bezpośrednio wpływa na decyzje pracownika o tym, żeby związać się z organizacją na dłużej.
Myśl globalnie i indywidualnie
Jeśli chodzi o zarządzanie doświadczeniem pracowników, organizacje powinny starać się odpowiadać na najbardziej ogólne potrzeby szerszego grona, jednocześnie biorąc pod uwagę zróżnicowane potrzeby segmentów i osób. Wiele organizacji skupia się na wprowadzeniu ujednoliconych warunków pracy w okresie pandemii, jednocześnie nie kontaktując się ze swoimi pracownikami i nie badając ich gotowości do przyjęcia zmian. Warto pamiętać, aby przed wprowadzeniem nowych reguł w organizacji przeprowadzić badania, które wykażą ich gotowość na zmiany oraz zarysują możliwości. Według przeprowadzonej przez McKinsey&Company (2020) ankiety, 30% pracowników, rozpoczęło poszukiwania nowej pracy, ze względu na niemożność przystosowania się do zmiany warunków pracy, które stworzyła organizacja jako odpowiedź na pandemię. Warto sprawdzić, czy pracownicy posiadają narzędzia do wykonywania pracy zdalnej, czy potrafią obsługiwać wszystkie nowo wprowadzone programy, oraz czy są w stanie zarządzać swoim czasem w środowisku domowym.
Inwestuj w relacje
Chociaż naturalną tendencją liderów może obecnie okazać się skupianie na samej firmie, wyniki badań (McKinsey&Company,2020) pokazują, że utrzymanie zaufania i docenienie wysiłków pracowników ma kluczowe znaczenie dla zaangażowania w sprawy organizacji, ich dobrego samopoczucia i skuteczności. Organizacje, które budowały kapitał społeczny we wcześniejszych fazach kryzysu, będą w lepszej sytuacji, gdy siła robocza przejdzie do fazy powrotu. Menedżerowie powinni wspierać swoją załogę już dziś i zdobywać ich lojalność w przyszłości. Byłoby błędem zakładać, że koleżeństwo, które utrzymywało wielu pracowników na początku kryzysu, przetrwa długo. Liderzy muszą podejmować aktywne kroki, aby zapewnić ciągłe budowanie relacji, szczególnie w przypadku pracowników zdalnych. Warto wdrożyć procesy oddolne takie jak wirtualne pokazy talentów i sesje wzajemnego uznania. Liderzy muszą zadbać o stworzenie przestrzeni, aby kreatywność pracowników mogła się utrzymać.
Twórz i utrzymuj kulturę, która ceni integrację, indywidualność i harmonię społeczną
Ponieważ sposoby pracy zmieniły się dramatycznie, wielu pracowników musiało wejść w nowe obowiązki, procesy oraz sposoby komunikacji. Badania (McKinsey&Company,2020) pokazują, że zbudowanie podstaw zaangażowania, uczciwości, szacunku i równości może pomóc pracownikom w przystosowaniu się do nowych sposobów pracy i interakcji. Ponieważ w przyszłości mamy do czynienia z bardzo różnymi modelami pracy i strukturami zespołu, budowanie takiej zintegrowanej kultury teraz przyniesie organizacjom korzyści po transformacji. Potencjalne działania zapewniające pozytywną kulturę obejmują:
- Utworzenie sieci zespołów: liderzy mogą stworzyć sieć zespołów, aby promować współpracę międzygrupową i przejrzystość. Taka struktura zespołowa może szybko rozwiązać najpilniejsze problemy organizacji, jednocześnie zwiększając siłę losowych połączeń w sieci w celu efektywnego budowania relacji.
- Pielęgnowanie integrację i bezpieczeństwa: liderzy i menedżerowie mogą pomóc w tworzeniu integracyjnych i bezpiecznych środowisk poprzez modelowanie zachowań, które cenią wkład wszystkich członków, zachęcają do zaangażowania i pozwalając członkom eksperymentować bez obawy o negatywne konsekwencje.
Organizacje mają możliwość poprawy doświadczenia pracowników w fazie powrotu kryzysu COVID-19, przechodząc z koncentracji na spełnianiu potrzeb w zakresie bezpieczeństwa i higieny na bardziej holistyczne podejście, które uwzględnia różnice między pracownikami. Organizacje, które obierają kurs skoncentrowany na doświadczeniu pracowników, będą wywierać znaczący wpływ teraz i w przyszłości.
Przypominamy również o naszej rozmowie z Panią Aliną Michałek, z którą przeprowadziliśmy ciekawą rozmowę dotyczącą udzielania informacji zwrotnej swoim pracownikom, jako element budowania relacji z organizacją. Zachęcamy do wysłuchania.
